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薪酬設計這些技巧不知道,員工離職率不高才怪!

發布于:08-10

薪酬設計一直以來都是老板們格外關心的問題,企業90%的矛盾點都集中在此。所以,可以算作是老板頭痛的重中之重!不少企業的薪酬問題其實大同小異,主要表現在以下幾個方面:

    公司里的固定工資沒有競爭力,核心員工的薪酬在市場上偏低導致招聘不利,牛人進不來。

    薪酬機制不健全,經常會發現招新員工的時候明顯比老員工高,可能段位也差不多,但是新人比老人工資高,導致薪酬倒掛。浮動獎金在工資里也沒有有效設計,關于員工獎勵部分沒有具體方案,很多崗位并沒有得到有效的激勵,獎勵方案也比較單一,最多就是年終獎,日常獎勵基本沒有。

    公司基本上沒有績效考核,只做過一些初步評價;還有一種是有績效但是流于形式,也推行了一些績效考核的制度,搞了一堆KPI,做了一堆設計,但是效果并不是特別理想。

那么,企業如果存在以上這些情況,該如何解決?

員工要什么

要想設計出好的薪酬體系,老板必須了解員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經歷的老板,一般會相對了解員工的需求。

安全感

員工首先是要有安全感,也就是說薪酬必須能夠給他基礎的保障,這個保障不一定是薪酬高低問題,比如合約、約定,都會讓員工感受到保障,有了保障才能在你這里安心工作。

有盼頭

也就是如果做的好,應該怎樣獎勵。而這一點恰恰是很多發品經銷商老板所欠缺的。大多數經銷商都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計,根本沒有動力而言。

適當的壓力

壓力可不是用管理來施加壓力,而是通過目標來施加壓力。筆者看到大多數經銷商都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法,正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的,并且要掌握好這個尺度。

與努力匹配的回報

其含義是,你設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了,他們才愿意努力去做,所以考核要點一定要相應。你不能讓員工沒有方向,也不能對員工的努力視而不見。

考核指標盡量量化

杜絕那種口頭承諾,什么好好干,干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會感覺到忽悠,有些經銷商老板本來也就是在忽悠,結果可想而知。

考慮員工的現實處境

要考慮實際管理中遇到的問題。比如,員工流動速度過快,則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大,在管理方法上無法改進,則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創業,可以整合成事業合作伙伴等等。

薪酬經典4P原則

P1:以戰略定位

Price:根據企業戰略,制定薪酬價位;

P2:以崗位定級

Position:根據崗位要求,制定級別;

P3:以能力定薪

Personality:根據個人能力,確定薪酬;

P4:以績效定獎

Performance:根據個人績效,發放獎金。

十大薪酬設計技巧

1:好的薪酬設計

硬薪酬+軟福利

2:設計的三定法則

定底薪、定基數、定比例

3:遵循的基本原則

“以貢獻為準繩、向奮斗者傾斜”

4:設計的初衷

是把落后的人擠出去:減人、增產、漲工資

5:糟糕的薪酬設計

“以貢獻為準繩、向奮斗者傾斜”

6:低底薪、高績效

適合銷售結果導向性企業,銷售周期短、見利快

7:高底薪、低績效

適合強調人才保留、強調團隊團結和穩定性的企業

8:銷售團隊的薪酬設計一般可以采用

個人提成制、團隊分享制、目標獎金制

9:獎金的計算公式

獎金的計算公式 = 目標獎金 X 公司績效系數 X 部門績效系數 X 個人績效系數

10:更多情況下

不管任何團隊,都提倡是不定時調薪,這樣一來可以讓更多優秀員工一年可能獲得數次加薪機會

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